宋濤是通達公司的員工，因其公司不承認與自己存在勞動關系，導致其相應的合法權益無法實現而申請勞動仲裁，后起訴至法院。北京市海淀區人民法院經審理，判決確認通達公司與宋濤之間存在勞動關系。
宋濤訴稱，其于2017年8月入職通達公司，擔任該公司經營火鍋店的配菜員，月工資標準為保底薪資3500元加提成，通達公司通過銀行轉賬的方式向宋濤發放工資。2017年8月至2018年11月期間，公司未為宋濤繳納社會保險。2018年11月，雙方解除勞動關系，故依法要求確認雙方在相應期間存在勞動關系。
通達公司辯稱，公司與宋濤簽訂過勞務合同，雙方之間存在的是勞務關系，向宋濤支付的款項亦為勞務費。因此，雙方不存在勞動關系，請求駁回宋濤的全部訴訟請求。
法院經審理后認為，宋濤在2017年8月17日至2018年11月23日期間，擔任通達公司的配菜員，雙方均符合建立勞動關系的主體資格，通達公司按月以“工資”的名義支付宋濤勞動報酬，并對其進行考勤管理，宋濤受通達公司規章制度的約束，實質上雙方存在管理與被管理關系，且宋濤提供的勞動系通達公司的業務組成部分，雙方均具備建立勞動關系的主體資格，因此，確認雙方在上述期間內存在勞動關系。法院最終作出上述判決。
宣判后，通達公司提起上訴，二審法院維持原判。該判決現已生效。
法官說法：
勞動關系與勞務關系的核心區別，在于法律性質和權利義務的不同：勞動關系受勞動法律法規的調整，用人單位與勞動者雙方主體地位不對等，用人單位應當履行為勞動者繳納社保、支付工資并承擔工傷等責任，勞動者享有帶薪休假、經濟補償等法定權益；而勞務關系屬于民事合同關系，系平等主體之間建立的法律關系，雙方平等協商，提供勞務者自主性強但無社保、最低工資等保障，風險自擔。
對勞動者而言，在確立與用人單位之間是否存在勞動關系。勞動者與用人單位之間是否構成勞動關系有三方面的判斷依據：一是勞動者與用人單位均具有符合法律、法規規定的主體資格；二是勞動者接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度，用人單位向勞動者支付勞動報酬；三是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
實踐中，部分用人單位以“勞務合同”名義惡意規避勞動關系，并拒不給勞動者繳納社會保險及住房公積金。勞動者應當增強維權意識，在入職時應注意保障自身的勞動合同權益，提高證據留存意識，確保自身權益不受侵害。同時，企業也需要依法簽訂勞動合同，繳納社保，避免用工風險。雙方以誠信為本，才能減少糾紛，構建互信、穩定、和諧的勞動關系。
（以上用人單位及勞動者姓名均為化名）
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