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有的暑期工遭遇被亂收費、扣工資等情況，有的在工作中受到意外傷害后面臨責任認定難題。專家表示，強化用人單位責任是預防權益侵害的關鍵舉措。
“招聘平臺上寫的是‘奶茶店暑期工’兼職，面試時我卻被要求簽訂租車協議。”前不久，來自廣東深圳的高中畢業生小李向《工人日報》記者反映，今年7月初，她通過某招聘平臺看到一則暑期工兼職信息，宣稱“日結”“高薪”。隨后，對方將小李引導至某工業園區面試，告知其實際工作為外賣配送，且“必須花699元租用指定電動車才能上崗”。
小李的遭遇并非個例。招聘信息模糊、薪酬承諾落空、身份認定爭議、意外傷害責任劃分難等問題，讓一些暑期工面臨維權難題。
暑期工的薪酬究竟該如何保障？“勤工助學”與“正式工作”的法律邊界在哪里？遭遇意外時責任又該如何劃分？《工人日報》記者對此進行了采訪。
工作一個多月到手只有500元
“招聘人員說，租車費用是每月699元，如果當月跑夠600單可以免月租。”小李告訴記者，她發現工作與招聘信息不符后本想退出，但對方稱“很快就能賺回租金”，并以換電池方便、送單效率高等為由建議小李租車。
小李與指定車行簽訂了紙質租車合同，并通過小程序下單租車。“我騎著租來的車，一晚上才跑了兩單，和家人溝通后才意識到，對于新手來說，每月600單的免單指標很難實現。”小李說，租車次日她要求退租時，車行拿出合同聲稱“雙方自愿簽署”“租一天也是按一個月收費”，并以此為由拒絕退費。
小李與多名兼職學生認為，招聘單位及車行的行為涉嫌虛假宣傳、構成欺詐，隨后共同維權。最終，在當地警方和社區的幫助下，小李等人拿回了租金。
類似的以簽訂合同為由收取費用、扣工資的暑期工兼職陷阱并不鮮見。2024年7月，小陸進入某公司擔任暑期托管教師，工作一個多月后，原本按勞務協議應得收入3086元，到手卻只有500元。
公司對此給出的理由是，小陸的部分工資被用以抵扣水電費，同時其工作時長未達標準，還存在家長投訴情形，公司有權根據協議扣除部分工資。
湖南省長沙市雨花區人民法院對該案審理認為，案涉公司未提交充分證據證明其主張，雙方存在勞務合同關系，判決該公司支付欠付小陸的勞務報酬2586元。
如何保障暑期工薪酬待遇？在中國勞動關系學院工會學院副教授范麗娜看來，應當根據不同用工關系采取差異化策略，在勞動關系框架下，用人單位應遵守最低工資標準、加班工資等規定，即使是短期用工，也應簽訂勞動合同并依法支付報酬。在勞務關系框架中，工作通常具有臨時性、靈活性強等特點，此時應當進一步明確約定工作內容、時間、報酬標準以及支付方式。
暑期工算不算“員工”常引發糾紛
《工人日報》記者梳理公開案件發現，近年來，關于“暑期工與用人單位是否存在勞動關系”的糾紛頻現，關系到勞動者暑期工作期間的薪酬待遇、違約賠償、意外傷害權益保障等關鍵問題。
在校學生小張將暑期時他所工作的傳媒公司訴至法院，只為弄清：自己和傳媒公司之間究竟是合作關系還是勞務關系？
2023年，某職業學院在校學生小張暑期在一家傳媒公司擔任主播，雙方簽訂《主播獨家合作經紀協議書》。其后，該公司負責安排小張的全部直播工作及商業活動，為其結算工資并對收益進行分成。
兩個月后，公司以小張違約為由停止其工作。認為自己被欠發工資、提成、違約賠償金的小張訴至法院。
“案涉傳媒公司知曉小張為在校學生，到公司工作是為了打暑期工，雙方無主播合作經紀之意向。”重慶市涪陵區人民法院認為，因小張自主決定直播的內容、形式、場所等，該公司對小張的管理和控制明顯較弱，雙方屬于勞務合同關系。最終，法院判決該傳媒公司支付小張勞務報酬2400余元。
“需要結合具體用工形態判斷勞動用工關系。”范麗娜分析認為，暑期工所涉的勞動用工關系一般可以分為三類：第一類是勞動關系，對于已畢業且不再繼續學業的學生，若其工作符合“從屬性勞動”三要素，則可能被認定為勞動關系；第二類是勞務關系，大多數在校大學生的暑期兼職被視為勞務關系；第三類是實習關系，即由學校統一組織的專業實習或社會實踐，通常不構成勞動關系，而是教學活動的延伸。
廣東耀文律師事務所律師張愛東表示，相較于經學校組織的“實習”，學生自己找的暑期工“兼職”存在認定勞動關系的空間。
遭受意外傷害責任如何劃分
2024年高考過后，勤工儉學的小楊擔任某乳業公司的商場臨促暑期工。雙方并未簽訂勞動合同，該公司也沒有為小楊購買保險。
同年7月15日工作期間，小楊在去倉庫取貨時，不慎從取貨樓梯上墜落摔傷，后住院34天，花費醫療費3萬余元。因對醫療費等各項費用未達成一致，雙方對簿公堂。
湖南省邵陽市雙清區人民法院對該案審理認定雙方存在勞務關系。法院認為，小楊在從庫房取貨過程中未盡到安全注意義務，而該乳業公司在招聘臨促人員時未簽訂合同、未給臨促人員購買相關保險，在管理制度上存在過錯。結合雙方過錯程度，法院酌定由該乳業公司對小楊的經濟損失承擔70%的賠償責任。
“對于被認定為存在勞動關系的情形，一旦發生工傷，可按《工傷保險條例》規定享受工傷待遇。”范麗娜表示，對于大多數被認定為勞務關系的暑期工，維權依據主要是我國民法典。根據民法典第1192條規定，提供勞務一方因勞務受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。
范麗娜表示，強化用人單位責任是預防權益侵害的關鍵舉措。“此外，學校前置教育可以有效提升學生的自我保護能力。政府監管與服務同樣不可或缺，勞動監察部門應加強對暑期工集中行業的重點檢查，嚴厲打擊不簽協議、不買保險、拖欠工資等違法行為，建立黑名單制度，對多次違法、惡意侵犯暑期工權益的用人單位，列入失信名單并予以公示。”
“勞動者應到正規機構參與暑期實踐，對于不簽合同、不買保險的暑期用工單位要謹慎對待。”張愛東提醒，暑假工應提高防范意識，留存建立用工關系的證據。此外，雙方可以簽訂勞務合同，約定工作時間、地點、報酬支付方式、勞務范圍等事項。若未簽訂勞務合同，也應當通過聊天記錄、錄音等方式留存證據，及時通過法律途徑維權。
本報記者 陳丹丹
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