找工作時被做背景調查，結果報告里寫著“生活作風存在問題”。然而，這樣的負面評價僅源于求職者前同事的一句話，背調公司對此并未核實真偽。
求職者雖最終入職，可薪資被降，還面臨著人未報到先行“社死”的風險。
這樣的背調，實在讓人一言難盡。
近年來，隨著市場主體增加、人才流動加速，背景調查越來越頻繁地出現在招聘流程中，調查的內容與維度也愈發寬泛。這讓不少勞動者心生困惑：背景調查的邊界究竟在哪里？若因背景調查侵犯個人權益，又該如何應對？
最近北京市豐臺區人民法院就審理了這么個案子：一求職者找工作時被做背景調查，結果背調公司對一句前同事口中的“生活作風存在問題”負面評價，并未進行任何核實。
這，到底算不算侵權？法院一紙判決給出了明確答案：算！
一句“生活作風存在問題”引糾紛
王某從一家投資公司離職后，應聘了一家科技公司。科技公司委托背調公司做背景調查，王某也簽了授權書。
背調公司聯系到王某前同事劉某，聊完后寫了份報告，給科技公司發了過去，里面赫然寫著：“雇主一HR劉某表示候選人王某的價值觀、生活作風存在問題（黃燈）。”
王某一看就炸了：這純屬瞎說！王某認為這份報告讓自己入職薪資降了，還被不少人知道，社會評價變低，直接把背調公司告了，認為對方侵犯名譽權。
背調公司卻覺得自己冤：我就是如實記錄前同事的話，行業規矩里沒說要核實真假啊，而且王某也沒丟工作，憑啥賠？
未核實就標“黃燈”構成侵權
法院審理后認為，背景調查類公司不能光當“傳聲筒”。本案中，某背調公司出具的《目標雇員背景調查報告》聲明部分載明“以為公司降低招聘風險為目標”提供報告，故背景調查報告與委托方的用人決策具有相關性，背調公司在進行背景調查過程中應盡到合理核實義務。該背景調查報告對王某價值觀、生活作風等內容的記錄，明顯可能影響某科技公司的用人決策，其內容亦與公序良俗相關，且可能導致被調查人名譽受損，背調公司在處理此類信息時應負有更高的注意義務，合理核實相關信息。
然而，背調公司未確認劉某說的是否屬實，就給王某標“黃燈”，并把該信息寫進報告發給新公司，導致王某薪資受影響、遭受非議，造成王某名譽受到貶損、社會評價降低的不良后果。
據此，法院判決背調公司停止侵權，向王某賠禮道歉、恢復名譽，并賠償精神損害撫慰金。背調公司上訴后，二審法院維持了原判。
背景調查不是“無邊界”
“從企業高管任命前的從業審查到普通崗位的入職評估，背景調查正從行業、職級、崗位等方面深度滲入職場生態，但背景調查并不是一張可以無限延伸邊界的表格，應當在法律規定范圍內合理開展。”北京市豐臺區人民法院民事審判一庭法官柴海燕庭后表示，根據我國勞動合同法規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。該條文賦予了用人單位對勞動者相關情況的知情權，有利于用人單位合理地任用勞動者，實現人才與崗位的高度匹配，推動勞動合同的順利履行。
但在實踐中，存在少數求職者故意隱瞞一些不利自身的情況，甚至有偽造學歷證明欺騙用人單位的情形。由此，為保障用工安全與誠信雇傭，部分用人單位會在獲得求職者同意及授權的情況下，自行或委托專業公司對求職者進行背景調查，對擬錄用人員的學歷、工作經歷和表現等進行核查，判定求職者是否存在虛假陳述，確認其是否適合擬聘用的崗位。
那么，哪些可查，哪些不可呢？簡單說：
該查的：與工作和勞動合同直接相關的，比如學歷、工作經歷、技能、職業資格等，以及部分與工作有關的勞動者個人情況，如家庭住址、聯系方式等。
不該碰的：和工作無關的隱私、未經核實的負面評價等，瞎寫就可能侵權。
法官提醒：
根據法律規定，相關公司開展背景調查業務應有所邊界，遵守“知情-同意”原則，向求職者告知背景調查的具體內容及調查結果的使用方式、范圍，處理個人信息時應當遵循合法、正當、必要和誠信原則，在程序和內容上亦應遵守相關法律對個人信息及隱私的規定。
對于求職者個人敏感信息，特別是涉及對求職者品德、聲望、信用等與其名譽相關的負面評價，明顯可能影響委托方的用人決策時，背景調查公司應負有更高的注意義務，對信息來源與可信度進行審慎核實，避免讓求職者淪為受害者，防止“背調”變“濫調”。
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